고용부 "최임법 시행령 개정안, 최저임금 위반하는 기업 늘리지 않을 것"
염현석 기자
최근 입법예고 된 최저임금법 시행령 일부 개정안이 적용되면 다수의 기업들이 최저임금법을 위반할 것이라는 주장이 제기 되면서 또다른 논란이 일고 있다.
주휴수당을 감안하면 최대 40% 기업이 최저임금법을 위반할 수 있다는 지적이다.
논란이 확산되자 고용부가 나서 반박했다.
고용부는 지난 10일 '주 또는 월 단위로 정해진 임금을 최저임금의 적용을 위한 시간급으로 환산할 때, 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간(주휴시간 등)을 합산한 시간으로 나눠한다'는 최저임금법 시행령 일부 개정안을 입법예고 했었다.
그 동안 주휴수당이 포함되어 있는 주급 또는 월급을 최저임금 적용을 위한 시간급으로 환산할 때, 이를 나누는 근로시간에 주휴시간이 포함되는지 여부에 대해 해석상 논란이 존재했다.
이 때문에 혼란을 막기 위해 고용부는 최저임금 적용을 위한 환산 근로시간 수를 합리적인 산정방법을 명확히 하기 위해 시행령을 일부 개정했다고 밝혔다.
이를 두고 일부에서는 월급을 시급으로 환산할 때 월급인 분자는 변하지 않고 적용되는 시간인 분자만 늘어나기 때문에 시행령이 개정되면 다수의 기업들이 최저임금을 못 주는 상황에 직면할 수 있다는 주장이 나왔다.
8시간씩 일주일에 5일을 근무하고 200만원의 월급을 받는다고 가정하면 현행 시행령상 월급을 시급으로 바꿀 때 소정근로시간인 174시간만 적용된다. 이렇게 되면 시급 11,494원으로 바뀌게 돼 해당 사업자는 최저임금법을 준수하게 된다.
그런데 개정된 시행령으로 주휴시간이 근로시간에 포함되면 월별 근로시간이 최대 243시간으로 늘어나 200만원 월급을 시급으로 바꾸면 8230원이 돼 내년 최저임금 8350원을 충족하지 못해 최저임금법 위반이 되기 때문이다.
이에 대해 고용부는 "최임법 시행령이 개정되더라도 기존에 최저임금 이상을 주던 기업이 갑자기 최저임금법을 위반하는 경우는 없을 것"이라고 강조했다.
우선 시행령 개정안은 최저임금액이 주휴수당이 포함되지 않은 시급으로 고시돼 있기 때문에 월급을 시급으로 바꿀 때 제대로 비교할 수 있는 근거를 마련했다고 설명했다.
월급의 경우, 한달을 전부 일을 했다고 가정하고 지급되는 것이기 때문에 그 안에는 주휴수당이 포함돼 있다. 이 때문에 시급으로 변환할 때도 당연히 주휴시간을 반영해야 한다는 설명이다.
소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간 역시 고용부는 각 기업의 취업규칙에 따라 적용된다고 설명했다.
취업규칙에 주휴시간이 토요일만 적용하기로 했다면 8시간 근로 기준으로 209시간이, 토·일요일을 주유시간으로 정했다면 243시간이 적용된다.
일괄적으로 토요일과 일요일을 정부가 주휴시간으로 강제하는 것이 아니라는 설명이다.
이와 함께 올해 최저임금 7530원의 월 환산액인 157만3770원도 대부분의 기업이 토요일만 주휴시간으로 정한 점을 반영해 209시간을 적용했다고 강조했다.
고용부는 또 2019년부터 개정된 최저임금법상 산입되는 범위가 상여금과 복리후생비 등을 포함해 넓어지기 때문에 기업의 부담이 커진다고 보기 어렵다고 주장했다.
개정 최저임금법으로 인해 상여금 25%, 복리후생비 7%가 내년부터 최저임금에 포함되기 때문에 최저임금 준수 여부를 판단하기 위해 월급을 시급을 바꿀 때 적용되는 금액 자체가 지금보다 늘어나 기업의 부담이 커진다고 보기 어렵다는 것이다.
김왕 고용부 근로정책관은 "최저임금법 시행령 일부 개정안은 월급을 시급으로 바꿀 때 환산하는 방식을 명확히 한 것"이라고 말했다.
[머니투데이방송 MTN = 염현석 기자 (hsyeom@mtn.co.kr)]
주휴수당을 감안하면 최대 40% 기업이 최저임금법을 위반할 수 있다는 지적이다.
논란이 확산되자 고용부가 나서 반박했다.
고용부는 지난 10일 '주 또는 월 단위로 정해진 임금을 최저임금의 적용을 위한 시간급으로 환산할 때, 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간(주휴시간 등)을 합산한 시간으로 나눠한다'는 최저임금법 시행령 일부 개정안을 입법예고 했었다.
그 동안 주휴수당이 포함되어 있는 주급 또는 월급을 최저임금 적용을 위한 시간급으로 환산할 때, 이를 나누는 근로시간에 주휴시간이 포함되는지 여부에 대해 해석상 논란이 존재했다.
이 때문에 혼란을 막기 위해 고용부는 최저임금 적용을 위한 환산 근로시간 수를 합리적인 산정방법을 명확히 하기 위해 시행령을 일부 개정했다고 밝혔다.
이를 두고 일부에서는 월급을 시급으로 환산할 때 월급인 분자는 변하지 않고 적용되는 시간인 분자만 늘어나기 때문에 시행령이 개정되면 다수의 기업들이 최저임금을 못 주는 상황에 직면할 수 있다는 주장이 나왔다.
8시간씩 일주일에 5일을 근무하고 200만원의 월급을 받는다고 가정하면 현행 시행령상 월급을 시급으로 바꿀 때 소정근로시간인 174시간만 적용된다. 이렇게 되면 시급 11,494원으로 바뀌게 돼 해당 사업자는 최저임금법을 준수하게 된다.
그런데 개정된 시행령으로 주휴시간이 근로시간에 포함되면 월별 근로시간이 최대 243시간으로 늘어나 200만원 월급을 시급으로 바꾸면 8230원이 돼 내년 최저임금 8350원을 충족하지 못해 최저임금법 위반이 되기 때문이다.
이에 대해 고용부는 "최임법 시행령이 개정되더라도 기존에 최저임금 이상을 주던 기업이 갑자기 최저임금법을 위반하는 경우는 없을 것"이라고 강조했다.
우선 시행령 개정안은 최저임금액이 주휴수당이 포함되지 않은 시급으로 고시돼 있기 때문에 월급을 시급으로 바꿀 때 제대로 비교할 수 있는 근거를 마련했다고 설명했다.
월급의 경우, 한달을 전부 일을 했다고 가정하고 지급되는 것이기 때문에 그 안에는 주휴수당이 포함돼 있다. 이 때문에 시급으로 변환할 때도 당연히 주휴시간을 반영해야 한다는 설명이다.
소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간 역시 고용부는 각 기업의 취업규칙에 따라 적용된다고 설명했다.
취업규칙에 주휴시간이 토요일만 적용하기로 했다면 8시간 근로 기준으로 209시간이, 토·일요일을 주유시간으로 정했다면 243시간이 적용된다.
일괄적으로 토요일과 일요일을 정부가 주휴시간으로 강제하는 것이 아니라는 설명이다.
이와 함께 올해 최저임금 7530원의 월 환산액인 157만3770원도 대부분의 기업이 토요일만 주휴시간으로 정한 점을 반영해 209시간을 적용했다고 강조했다.
고용부는 또 2019년부터 개정된 최저임금법상 산입되는 범위가 상여금과 복리후생비 등을 포함해 넓어지기 때문에 기업의 부담이 커진다고 보기 어렵다고 주장했다.
개정 최저임금법으로 인해 상여금 25%, 복리후생비 7%가 내년부터 최저임금에 포함되기 때문에 최저임금 준수 여부를 판단하기 위해 월급을 시급을 바꿀 때 적용되는 금액 자체가 지금보다 늘어나 기업의 부담이 커진다고 보기 어렵다는 것이다.
김왕 고용부 근로정책관은 "최저임금법 시행령 일부 개정안은 월급을 시급으로 바꿀 때 환산하는 방식을 명확히 한 것"이라고 말했다.
[머니투데이방송 MTN = 염현석 기자 (hsyeom@mtn.co.kr)]
